Perubahan sebagai Evolusi dan Proses Revolusioner

Perubahan sebagai Evolusi dan Proses Revolusioner

 

  1. Pendahuluan

Organisasi saat ini dihadapkan hampir setiap hari dengan perlunya perubahan. Hal itu tetap menjadi salah satu dari beberapa konstanta dalam lingkungan organisasi yang semakin tidak terduga dengan kompleksitasnya dan salah satu masalah yang lebih signifikan dan menuntut dihadapi manajer saat ini.  Di bawah tekanan tersebut, perusahaan haruslah melakukan perampingan organisasi, rekayasa ulang rincian kerja, meratakan struktur organisasi, dan haruslah memulai teknologi yang lebih canggih. Tantangan utama yang dihadapi organisasi saat ini adalah untuk mengembangkan gaya manajemen dan budaya yang akan memungkinkan daripada untuk mengatasi tantangan dan peluang bisnis. terlepas dari apakah perubahan harus dilakukan dengan memperkenalkan teknologi baru, reorganisasi atau pengembangan produk baru, penting bagi para pemimpin untuk memiliki pemahaman yang baik tentang isu-isu dan teori-teori perubahan untuk membantu memandu tindakan mereka.

Kimberley (dikutip dalam catatan akhir 1) mencatat bahwa meskipun rentang jangka waktu lebih dari setengah abad, literatur perubahan yang kompleks dan terfragmentasi, ditandai dengan keragaman pendekatan dan pendapat. Dia mengamati bahwa tidak ada satu yang universal Model perubahan dan tidak ada satu cara terbaik untuk berhasil mengimplementasikan perubahan. Akibatnya ia merancang peta pikiran yang memetakan kursus melalui teori perubahan organisasi.

Ini menjadi jelas dari angka itu, untuk tujuan keberlanjutan, organisasi harus mampu melaksanakan kedua perubahan bertahap dan transformasional. Hal ini membutuhkan keterampilan organisasi dan manajemen untuk bersaing di pasar yang matang (di mana biaya, efisiensi, dan inovasi dengan satuan mental kunci) dan untuk mengembangkan produk baru dan layanan.

Tetapi dalam semua manajer kemungkinan memiliki pendekatan intuitif mereka sendiri untuk membawa perubahan – perubahan model yang mereka bawa di dalam kepala mereka. Sebuah teori pribadi perubahan karena itu akan mencakup asumsi, bias dan paradigma yang mempengaruhi keyakinan mereka tentang apa yang harus berubah dan bagaimana perubahan harus terjadi.

Ada metafora untuk perubahan, sebuah pendulum yang berayun dari tambahan dan direncanakan perubahan (pengembangan organisasi) untuk perubahan dramatis dan tidak terencana. Meskipun organisasi transformasi menerima berita utama di media sering pengembangan organisasi yang merupakan keadaan yang diinginkan untuk organisasi. Dimana organisasi transformasi adalah reaktif, dan kadang-kadang dramatis, respon terhadap tekanan eksternal, pengembangan organisasi adalah pilihan yang disukai untuk organisasi yang introspektif dan ingin terus meningkatkan produk dan layanan mereka secara bertahap.

 

Ini adalah buku terutama tentang pengembangan organisasi, yang seatu yang diinginkan, sebuah proses yang menerapkan pengetahuan ilmu perilaku dan praktek untuk membantu organisasi mencapai effetiveness lebih besar, termasuk peningkatan kinerja finacial dan peningkatan kualitas hidup. Hal ini juga harus dicatat bahwa pengembangan organisasi berbeda dari upaya perubahan yang direncanakan lainnya seperti

 

Pengertian Pengembangan Organisasi

  1. PengembanganOrganisasiadalah prosesyang direncanakanperubahandalam budayaorganisasipemanfaatanteknologiilmu perilaku, penelitian danteori. (pemberi burke)
  2. Pengembangan Organisasi mengacu pada upaya jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan pemecahan masalah organisasi dan kemampuannya untuk mengatasi perubahan lingkungan eksternal dengan bantuan konsultan perilaku-ilmuwan eksternal maupun internal, atau agen perubahan, karena mereka kadang-kadang disebut . (Wendell Perancis)
  3. Pengembangan Organisasi merupakan upaya (1) direncanakan (2) organisasi-lebar, dan (3) yang dikelola dari atas ke (4) meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui (5) intervensi yang direncanakan dalam “proses” organisasi, menggunakan perilaku ilmu pengetahuan (richard beckhard)
  4. Pengembangan Organisasi adalah proses seluruh sistem pengumpulan data, diagnosis, perencanaan tindakan, intervensi dan evaluasi di: (1) meningkatkan kesesuaian antara organisasi proses struktur, strategi, orang dan budaya; (2) mengembangkan solusi organisasi baru dan kreatif; dan (3) mengembangkan kapasitas diri memperbaharui organisasi. Hal ini terjadi melalui kolaborasi dari anggota organisasi yang bekerja dengan agen perubahan dengan menggunakan ilmu perilaku teori, riset dan teknologi. (Michaael beer).
  5. Pengembangan Organisasi adalah ‘lembut’ pendekatan tha menjelaskan suatu proses perubahan yang dilakukan dalam langkah-langkah tambahan kecil yang dikelola particiatively (dexter Dunphy dan doug Stace)

 

Pengembangan Organisasi merupakan aplikasi ilmu perilaku pengetahuan sistem-lebar untuk pengembangan direncanakan dan penguatan strategis organisasi, struktur dan proses untuk meningkatkan dan efektivitas kedua organisasi

Definisi ini menekankan beberapa fitur yang membedakan OD dari pendekatan tunggal lain untuk perubahan organisasi dan perbaikan, seperti inovasi teknologi, pelatihan dan pengembangan, dan evolusi organisasi

Pertama, OD berlaku untuk seluruh sistem, seperti organisasi, tanaman singel dari perusahaan banyak pabrik, atau kelompok departemen atau bekerja.

Kedua, OD didasarkan pada pengetahuan ilmu perilaku dan praktek, termasuk konsep mikro, seperti kepemimpinan, dinamika kelompok dan desain kerja, dan pendekatan makro. Seperti strategi, desain organisasi dan hubungan internasional.

Ketiga, sedangkan OD berkaitan dengan perubahan direncanakan, tidak, dalam arti formal, biasanya terkait dengan perencanaan bisnis atau inovasi teknologi atau, dalam arti deterministik, sering dikaitkan dengan evolusi organisasi.

Keempat, OD melibatkan kedua penciptaan dan penguatan berikutnya perubahan. Ini bergerak di luar upaya awal untuk menerapkan program perubahan untuk perhatian jangka panjang untuk menstabilkan dan melembagakan kegiatan baru dalam organisasi.

Kelima,

Terakhir,

 

Mengapa Pengembangan Organisasi harus Dipelajari?

 

Tiga tren utama yang membentuk perubahan dalam organisasi, yaitu : globalisasi, teknologi informasi dan inovasi manajerial.

  1. Pertama, globalisasi adalah mengubah pasar dan lingkungan dimana organisasi beroperasi serta cara mereka berfungsi. Pemerintah baru, kepemimpinan baru, pasar baru dan negara-negara yang baru muncul dan menciptakan ekonomi global yang baru. Perkembangan serikat Eropa dikembangkan dan diperkuat dari pasar internal; runtuhnya Uni Soviet telah memungkinkan pengembangan negara seperti Kazakhstan.
  2. Kedua, perkambangan di bidang teknologi informasi seperti e-bisnis telah mengubah cara kerja perdagangan dilakukan dan bagaimana pengetahuan digunakan. Cara sebuah organisasi mengumpulkan, menyimpan, memanipulasi, penggunaan dan mengirimkan informasi dapat menurunkan biaya atau meningkatkan nilai dan kualitas produk.
  3. Ketiga, inovasi manajerial telah menciptakan respon terhadap tren pada era globalisasi dan tren teknologi informasi dan akan mempercepat dampaknya terhadap organisasi. Bentuk organisasi baru, seperti jaringan, cluster, aliansi strategis dan korporasi virtual, memberikan organisasi dengan cara-cara baru berfikir tentang bagaimana memproduksi barang-barang dan memberikan layanan. Stratgi aliansi, misalnya, telah muncul sebagai salah satu alat yang sangat diperlukan dalam dalam Pengembangan strategi implemattion.

 

 

 

Sejarah Singkat Pengembangan Organisasi

  1. Latar Belakang Pelatihan Laboratorium

This stem of Organization Development pioneered laboratory training or the T-group-a small ,unstructured group in which participant learn from their own interactions and evolving dynamics about such issues as interpersonal relations, personal growth, leadership and group dynamics.

 

  1. Latar Belakang Penelitian Aksi dan Survey Balikan

Sebuah upaya kolaborasi dimulai antara anggota organisasi dan ilmuwan sosial untuk mengumpulkan data penelitan tentang fungsi organisasi, menganalisis untuk penyebab masalah, dan menyusun dan menerapkan solusi. Setelah implementasi, data lebih lanjut dikumpulkan untuk menilai hasil, dan siklus pengumpulan data dan tindakan dari sepuluh lanjutan. Hasil penelitan tindakan yang dua: anggota organisasi dapat menggunakan penelitian pada diri mereka sendiri untuk membimbing tindakan dan perubahan, sementara para ilmuwan sosial dapat mempelajari proses yang untuk memperoleh pengetahuan baru yang bisa digunakan di tempat lain.

 

  1. Latar Belakang Manajemen Parcipati

The intelectual and practical advance from laboratory training and action research/ survey feedback stem were closely followed by the bilief that e human relations approach representeda one-best-way to manage organizations. This bilief exemplified in research that associated Likker,s parcipative management (system 4) style with organizational effecticinese.[1] This framework characterised organizations as havingone of tour types management systems

  • Exploitative authoritative system (system 1) exhibit an autocratic, top-down approach to leadership. Employe motivation is based on punishment and occasional reaward. Comunication is primarily downward, and there is little lateral interaction or teamwork. Decision making and control reside primarly at the top of the organization.
  • Benvolment authoritative system (system 2), are similar to system 1, except that management is more paternalistic. Employees are allowed a little more interactions, communication and decision making bat within limited boundaries defined by management.
  • Consultative system (system 3) increase employee interaction, communication, and decision making. Althoug employeesare consulted about problems and dicisions, management skill makes the final ecision. Productivity is good, and employees are moderately statisfied the organization.
  • Participative group system (system 4) are almost the opposite of system 1. Designed around group methods of decision making and supervision, this system fosters high degrees of memebr involvement and participation.

Likert menerapkan 4 sistem manajemen untuk mengorganisir, menggunakan proses survey-balikan. Meminta anggota untuk pendapat mereka tentang kedua kondisi sekarang dan ideal enam fitur organisasi: kepemimpinan, motivasi, komunikasi, keputusan, tujuan dan kontrol. pada tahap kedua, data diberi makan kembali ke kelompok kerja yang berbeda dalam organisasi. anggota kelompok meneliti perbedaan antara situasi sekarang dan cita-cita mereka, umumnya menggunakan sistem 4 sebagai patokan ideal, dan menghasilkan rencana aksi untuk menggerakkan organisasi menuju sistem 4 kondisi

  1. Latar Belakang Produktivitas dan Kualitas-Kerja-Hidup

Produktivitas dan kualitas kehidupan kerja proyek untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja pada awalnya dikembangkan di Eropa pada tahun 1950-an. Berdasarkan penelitian dari eric Trist dan rekan-rekannya di Tavistock.

Praktisi awal kerajaan bersatu, Irlandia, Norwegia, dan Swedia desain pembangunan yang bertujuan untuk mengintegrasikan teknologi yang lebih baik dan orang-orang.

Ini kualitas program kehidupan kerja pada umumnya melibatkan partisipasi bersama dengan serikat pekerja dan manajemen dalam desain kerja dan menghasilkan karya desain yang memberi karyawan tingkat tinggi kebijaksanaan, berbagai tugas dan umpan balik tentang hasil. Mungkin dari karakteristik yang paling membedakan kualitas ini program kehidupan kerja adalah pengembangan kelompok mengelola diri kerja sebagai bentuk baru dari desain kerja.

Kelompok-kelompok ini itu terdiri dari pekerja terampil multi-yang diberi otonomi dan informasi yang diperlukan untuk merancang dan mengelola kinerja tugas mereka sendiri staf yang juga diberikan umpan balik tentang pekerjaan mereka sendiri dan terus informasi tentang situasi perusahaan. Program Perubahan di james Herdie, misalnya, melibatkan pengembangan budaya berdasarkan kerja tim dan didorong oleh prinsip-prinsip yang mendukung tujuan strategis perusahaan.

Program mereka untuk memperkenalkan dan menerapkan lingkungan baru Kesehatan dan keselamatan sistem baik advancedin Australia dan Selandia, dan dalam kognisi atau komitmen mereka untuk melaksanakan prosedur dan praktek-praktek tersebut.

 

Pada satu titik, produktivitas dan kualitas pendekatan kehidupan kerja menjadi sangat populer sehingga itu disebut gerakan ideologis. Konferensi internasional yang ditujukan untuk pengidentifikasian koalisi kelompok dari kalangan serikat pekerja dan manajemen yang mendukung kualitas cita-cita kehidupan kerja dari keterlibatan karyawan, manajemen partisipatif dan demokrasi industri. dipopulerkan di Jepang, lingkaran kualitas adalah kelompok pegawai yang dilatih dalam metode pemecahan masalah yang bertemu secara teratur untuk mengatasi lingkungan kerja, produktivitas, dan kekhawatiran kontrol kualitas dan pengembangan cara-cara yang lebih efisien bekerja.

 

  1. Latar Belakang Strategi Perubahan

perubahan strategis melibatkan memperbaiki keselarasan dalam lingkungan organisasi termasuk upaya untuk memperbaiki hubungan organisasi dengan lingkungannya dan kesesuaian antara sistem teknis, politik dan budaya. kebutuhan untuk perubahan strategis biasanya dipicu oleh beberapa gangguan besar bagi organisasi, seperti pencabutan persyaratan peraturan, terobosan teknologi atau CEO baru dari luar organisasi.
Dia mengusulkan bahwa lingkungan organisasi dan strategi dapat digambarkan dianalisis. Berdasarkan misi utama organisasi, perbedaan antara apa lingkungan menuntut dan bagaimana organisasi menanggapi dapat dikurangi dan kinerja membaik.

 

Evaluasi dalam Pengembangan Organsiasi

Praktek saat ini dalam pengembangan organisasi sangat dipengaruhi oleh lima latar belakang tersebut, serta dengan tren yang berubah bentuk dalam organisasi. Pelatihan laboratorium, penelitian tindakan dan umpan balik survei, dan manajemen practicipative akar pengembangan organisasi yang jelas dalam fokus nilai yang kuat yang mendasari praktek. Pengaruh yang lebih baru telah sangat meningkatkan relevansi dan kekakuan praktek pengembangan organisasi. Mereka telah menambahkan indikator keuangan dan ekonomi efektivitas perkembangan organisasi ukuran tradisional kepuasan kerja dan pertumbuhan pribadi

Perluasan jaringan pengembangan organisasi merupakan salah satu indikasi pertumbuhan ini. divisi pengembangan organisasi telah dibentuk oleh banyak organisasi pelatihan dan pengembangan, dan kursus yang diajarkan di universitas-universitas Australia di pascasarjana

Selain pertumbuhan masyarakat profesional dan program pendidikan pengembangan organisasi, lapangan terus mengembangkan teori baru, peneliti dan praktisi yang sedang membangun pada karya pelopor awal dan memperluas ke isu-isu dan kondisi kontemporer.

Di antara generasi kedua kontributor. yang telah diperpanjang pengembangan organisasi untuk menghargai sistem dan keterlibatan karyawan.

Ini batang Pengembangan Organisasi mempelopori pelatihan laboratorium atau T-group-a, kelompok terstruktur kecil di mana peserta belajar dari interaksi mereka sendiri dan berkembang dinamika tentang isu-isu seperti hubungan interpersonal, pertumbuhan pribadi, kepemimpinan dan dinamika kelompok.

Latar Belakang Manajemen Partisipatif

Kemajuan intelektual dan praktis dari pelatihan laboratorium dan tindakan penelitian / survei umpan balik batang yang diikuti oleh bilief bahwa pendekatan hubungan manusia e representeda satu-terbaik-cara untuk mengelola organisasi. Bilief ini dicontohkan dalam penelitian yang terkait Likker, s manajemen parcipative (sistem 4) gaya dengan effecticinese organisasi. Kerangka kerja ini ditandai organisasi sebagai havingone sistem manajemen jenis tour

  • Sistem otoritatif eksploitatif (sistem 1) menunjukkan otokratis, pendekatan top-down untuk kepemimpinan. Motivasi karyawan didasarkan pada hukuman dan sesekali reaward. Komunikasi adalah terutama ke bawah, dan ada interaksi lateral yang sedikit atau kerja sama tim. Pengambilan keputusan dan kontrol berada terutama di bagian atas organisasi.
  • Sistem otoritatif Kebajikan (sistem 2), mirip dengan sistem 1, kecuali bahwa manajemen lebih paternalistik. Karyawan diperbolehkan sedikit lebih interaksi, komunikasi dan pengambilan keputusan kelelawar dalam batas-batas tertentu yang ditetapkan oleh manajemen.
  • Sistem Konsultatif (sistem 3) meningkatkan interaksi karyawan, komunikasi, dan pengambilan keputusan. Meskipun karyawan berkonsultasi tentang masalah dan keputusan, keterampilan manajemen membuat keputusan akhir. Produktivitas yang baik, dan karyawan cukup puas organisasi.
  • sistem kelompok Partisipatif (sistem 4) hampir kebalikan dari sistem 1. Dirancang sekitar metode kelompok pengambilan keputusan dan pengawasan, sistem ini mendorong derajat keterlibatan yang tinggi memebr dan partisipasi.

 

KESIMPULAN

bab diperkenalkan ini pengembangan organisasi sebagai perubahan disiplin direncanakan berkaitan dengan menerapkan perilaku knowladge ilmu pengetahuan dan praktek untuk membantu organisasi mencapai efektivitas kedua yang lebih besar. manajer dan spesialis staf harus bekerja dengan dan palung orang melakukan pekerjaan mereka, dan pengembangan organisasi dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif dengan orang lain.
Organisasi dihadapkan dengan mempercepat cepat perubahan, dan pengembangan organisasi dapat membantu mereka mengatasi konsekuensi perubahan.
Konsep pengembangan organisasi memiliki beberapa makna. Definisi sediakan disini menyelesaikan beberapa masalah dengan definisi sebelumnya. Sejarah perkembangan organisasi mengungkapkan lima akarnya: laboratorium, pelatihan, penelitian tindakan dan umpan balik survei: produktivitas manajemen partisipatif dan kualitas kehidupan kerja; dan perubahan strategis. Praktek saat ini pengembangan organisasi jauh melampaui asal humanistik oleh konsep dari strategi dan struktur organisasi yang melengkapi penekanan awal proses sosial menggabungkan. Pertumbuhan terus dalam jumlah dan keragaman pendekatan pengembangan organisasi, praktisi dan organisasi yang terlibat membuktikan kesehatan disiplin dan menawarkan prospek yang menguntungkan untuk masa depan.

 

 

Download File .Doc

 

 

Share Button
You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can skip to the end and leave a response. Pinging is currently not allowed.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Protected by WP Anti Spam