Peran Agen Perubahan

BAB 3

Peran Agen Perubahan / praktisi

 

 

Praktisi OD adalah konsultan internal atau eksternal yang menyediakan jasa profesional – sistem mendiagnosis, mengembangkan intervensi, dan membantu pelaksanaannya. Praktisi OD merupakan profesi yang membantu melibatkan hubungan pribadi antara praktisi dan anggota organisasi. Peran OD dapat digambarkan dalam kaitannya dengan posisi praktisi: internal organisasi, eksternal,  atau dalam sebuah tim yang terdiri dari konsultan internal dan eksternal. Pengembangan organisasi merupakan profesi yang muncul dengan memberikan kesempatan alternatif untuk mendapatkan kompetensi dan mengembangkan karir.

Praktisi pengembangan organisasi merujuk pada setidaknya tiga set orang.

  • Konsultan Internal dan Eksternal yang menawarkan layanan profesional kepada klien organisasi; termasuk manajer puncak, kepala departemen fungsional maupun kelompoh staf.
  • Profesional dari disiplin lain yang menerapkan praktik OD (misalnya, manajer TQM, IT / IS manajer, manajer kompensasi )
  • Manajer dan Administrator yang menerapkan OD dari garis atau posisi staf.

Keterampilan dan Pengetahuan tentang praktisi pengembangan organisasi yang efektif

Semua praktisi OD harus memiliki keterampilan dasar berikut dan pengetahuan yang efektif.

  • Keterampilan intrapersonal
    • Kesadaran diri. Sebagai instrumen utama diagnosis dan perubahan, praktisi harus sering memproses secara kompleks informasi yang ambigu dan membuat penilaian informasi tentang relevansinya dengan masalah organisasi. Praktisi harus berpusat pada pribadi untuk mengetahui nilai-nilai mereka sendiri, perasaan, dan tujuan serta integritas secara bertanggung jawab dalam membantu hubungan dengan orang lain.
  • Keterampilan interpersonal
    • Kemampuan untuk bekerja dengan orang lain dan kelompok. Praktisi harus membuat dan memelihara hubungan yang efektif dengan individu dan kelompok dalam organisasi dan membantu mereka memperoleh kompetensi yang diperlukan untuk memecahkan masalah mereka sendiri.
  • Keterampilan konsultasi Umum
    • Kemampuan untuk mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang digunakan. Praktisi OD perlu tahu bagaimana melaksanakan diagnosis yang efektif, setidaknya pada tingkat dasar. Mereka harus tahu bagaimana melibatkan anggota organisasi dalam diagnosis, bagaimana membantu mereka mengajukan pertanyaan yang tepat, dan bagaimana mengumpulkan dan menganalisis informasi.
  • Teori pengembangan organisasi
  • Pengetahuan tentang proses perubahan. Mereka harus terbiasa dengan berbagai intervensi yang tersedia dan kebutuhan untuk mengevaluasi program perubahan. Mungkin yang paling penting adalah bahwa praktisi OD harus memahami peran mereka sendiri dalam bidang yang muncul dari pengembangan organisasi, apakah itu sebagai OD profesional, manajer, atau spesialis di bidang terkait.

Tuntutan peran pada  Praktisi  OD

  • Posisi
    • Internal vs eksternal. Profesional pengembangan organisasi memiliki posisi baik di organisasi internal maupun eksternal. Konsultan internal adalah anggota organisasi dan mungkin terletak di departemen sumber daya manusia atau melaporkan langsung ke manajer lini. Mereka mungkin melakukan peran OD eksklusif, atau mereka dapat menggabungkan dengan tugas-tugas lain, seperti praktek kompensasi, pelatihan, atau hubungan karyawan. Konsultan internal memiliki kelebihan tertentu karena mereka adalah orang dalam. Mereka biasanya dapat menghemat waktu mengidentifikasi dan memahami masalah organisasi karena mereka memiliki pengetahuan yang mendalam tentang organisasi dan dinamikanya. Kelemahan utama dari konsultan internal yang meliputi kemungkinan kehilangan objektivitas karena ikatan yang kuat mereka untuk organisasi. Konsultan internal juga mungkin tidak memiliki keterampilan dan pengalaman dalam memfasilitasi perubahan organisasi tertentu dan mereka mungkin tidak memiliki kekuatan yang sering dikaitkan dengan para ahli eksternal. Konsultan eksternal bukan anggota organisasi klien; mereka biasanya bekerja untuk sebuah perusahaan konsultan, universitas, atau diri mereka sendiri. Organisasi umumnya menyewa konsultan eksternal untuk memberikan keahlian tertentu yang tidak tersedia secara internal, untuk membawa perspektif yang berbeda dan berpotensi lebih objektif dalam proses pengembangan organisasi, atau sinyal pergeseran dalam kekuatan.
  • Marjinalitas
    • Kemampuan untuk mengangkang batas. Orang marjinal adalah salah satu yang berhasil melintasi batas antara dua atau lebih kelompok dengan tujuan, sistem nilai, dan pola perilaku yang berbeda. Ada banyak contoh peran marjinal dalam organisasi: penjual, pembeli, supervisor lini pertama, integrator, dan manajer proyek. Semakin terbukti bahwa beberapa orang lebih baik dalam mengambil peran marjinal daripada orang lain. Mereka yang pandai itu tampaknya memiliki kualitas pribadi dari dogmatisme rendah, netralitas, keterbukaan pikiran, objektivitas, fleksibilitas, dan kemampuan pengolahan informasi beradaptasi. Individu dengan orientasi marjinal lebih mungkin daripada yang lain untuk mengembangkan keputusan integratif yang menyatukan dan mendamaikan sudut pandang antara menentang kelompok organisasi dan lebih mungkin untuk tetap netral dalam situasi kontroversial.
  • Penggunaan Pengetahuan dan Pengalaman. Konsultan cenderung bekerja dengan anggota organisasi untuk mengidentifikasi masalah dan solusi potensial, untuk membantu mereka mempelajari apa yang mereka lakukan sekarang dan mempertimbangkan perilaku dan solusi alternatif, dan untuk membantu mereka mengetahui apakah, pada kenyataannya, konsultan dan mereka dapat belajar untuk melakukan hal-hal yang lebih baik.
  • Pemilik Pembangunan Organisasi Profesional. Orang memasuki karir OD profesional dari berbagai latar belakang pendidikan dan pekerjaan. Karena mereka tidak harus mengikuti jalur karir yang mapan, mereka memiliki beberapa pilihan tentang kapan untuk memasuki atau meninggalkan karir OD dan apakah menjadi konsultan internal atau eksternal.

Etika  professional

  • Pedoman etika. Bidang OD selalu menunjukkan kepedulian terhadap perilaku etis dari para praktisi. Ada beberapa artikel dan simposium tentang etika dalam OD. Konsorsium telah mensponsori kode etik yang berasal dari proyek berskala besar yang dilakukan di Pusat Studi Etika Profesi di Illinois Institute of Technology.
  • Dilema Etis
    • Keliru. Terjadi ketika praktisi OD mengklaim bahwa intervensi akan menghasilkan hasil yang tidak masuk akal untuk program perubahan atau situasi. Klien dapat berkontribusi pada masalah dengan menggambarkan tujuan dan kebutuhan yang tidak akurat.
    • Penyalahgunaan Data. Terjadi ketika informasi yang dikumpulkan selama proses OD digunakan secara hukum. Untuk meminimalkan penyalahgunaan data, praktisi harus mencapai kesepakatan di depan anggota organisasi tentang bagaimana data dikumpulkan selama proses perubahan d
    • Paksaan. Terjadi ketika anggota organisasi dipaksa untuk berpartisipasi dalam intervensi OD. Orang-orang harus memiliki kebebasan untuk memilih apakah akan berpartisipasi dalam program perubahan atau mereka memiliki kemandirian untuk memecahkan masalah mereka sendiri.
    • Konflik Nilai dan Tujuan Konflik etika ini terjadi ketika tujuan dari upaya perubahan tidak jelas atau ketika klien dan praktisi tidak setuju atas bagaimana untuk mencapai tujuan.
    • Kecanggungan Teknis. Terjadi ketika para praktisi OD mencoba untuk menerapkan intervensi yang mereka tidak terampil atau ketika klien mencoba perubahan yang tidak siap. Memilih intervensi berkaitan erat dengan praktisi sendiri nilai-nilai, keterampilan, dan kemampuan. Dilema kecanggungan teknis juga dapat terjadi ketika intervensi tidak sejajar dengan kemampuan organisasi untuk melaksanakannya.

 

BAB 4 Entering dan Contracting

Proses perubahan yang direncanakan umumnya dimulai ketika satu atau lebih manajer kunci atau administrator merasakan bahwa dalam organisasi, departemen atau kelompok perlu diperbaiki atau masalah yang dapat diatasi dengan pengembangan organisasi. Penyebabnya : kualitas produk jelek, absensi tinggi dan konflik disfungsional antar departemen. Atau organisasi  harus “ lebih inovatif”, “lebih kompetitif” atau “lebih efektif”.

Proses Entering

Sebuah proses OD umumnya dimulai ketika seorang anggota sebuah organisasi atau unit kontak praktisi OD meminta bantuan potensial dalam menangani suatu issue. Dalam membantu menilai masalah ini, praktisi OD mungkin perlu untuk mengumpulkan data awal tentang organisasi. Demikian pula, organisasi mungkin perlu untuk mengumpulkan informasi tentang kompetensi dan pengalaman praktisi. Pengetahuan ini akan membantu kedua belah pihak menentukan apakah mereka harus melanjutkan untuk mengembangkan kontrak untuk bekerja sama.

  • Klarifikasi Isu Organisasi
    • Menyajikan Masalah. Ketika mencari bantuan dari praktisi OD, organisasi biasanya mulai dengan menyajikan masalah-masalah yang telah menyebabkan mereka untuk mempertimbangkan proses OD.
    • Gejala. Masalah yang diajukan hanya gejala dari masalah yang mendasari. Masalah yang dihadapi organisasi atau departemen harus diperjelas awal proses OD sehingga kegiatan diagnostik dan intervensi selanjutnya
  • Menentukan Client Relevan
    • Kekuasaan dan otoritas Bekerja. Umumnya, klien yang relevan termasuk para anggota organisasi yang bisa berdampak langsung terhadap isu perubahan, apakah itu memecahkan masalah tertentu atau meningkatkan suatu organisasi yang sudah sukses atau departemen. Dalam mencoba untuk meningkatkan produktivitas pabrik serikat, misalnya, klien yang relevan mungkin perlu menyertakan pejabat serikat serta manajer dan personel staf. Anggota unit yang merupakan klien yang relevan. Mereka atau wakilnya harus disertakan dalam proses masuk dan kontraktor.
    • Beberapa klien – beberapa kontrak. Anggota unit yang merupakan klien yang relevan. Menentukan klien yang relevan lebih kompleks ketika masalah organisasi tidak dapat mudah diatasi dalam satu unit. Klien mungkin termasuk anggota dari semua departemen yang terlibat dalam konflik serta eksekutif terhadap semua laporan departemen. Jika konflik antardepartemen juga melibatkan pemasok dan pelanggan dari luar perusahaan, klien yang relevan mungkin termasuk anggota kelompok-kelompok. Dalam situasi yang kompleks seperti itu, praktisi OD perlu mengumpulkan informasi tambahan tentang organisasi untuk menentukan klien yang relevan, umumnya sebagai bagian dari pengumpulan data awal yang biasanya terjadi ketika mengklarifikasi masalah yang akan ditangani.
  • Memilih Konsultan. Kegiatan terakhir yang terlibat dalam memasuki hubungan OD adalah memilih seorang praktisi OD yang memiliki keahlian dan pengalaman untuk bekerja dengan anggota tentang isu organisasi. Manajer harus mempertimbangkan kemampuan mereka sebelum memilih praktisi-termasuk untuk membentuk hubungan interpersonal yang sehat, tingkat fokus pada masalah, keterampilan praktisi relatif terhadap masalah, sejauh mana konsultan menginformasikan secara jelas kepada klien mengenai peran dan kontribusi, dan apakah praktisi milik asosiasi profesional. Kebutuhan profesional OD tidak hanya repertoar keterampilan teknis tetapi juga kepribadian dan kompetensi interpersonal untuk menggunakan dirinya sendiri sebagai instrumen perubahan.

Pembuatan  Persetujuan

  • Persetujuan : kelanjutan dari   entering  dan menjelaskan  bagaimana proses OD akan dilanjutkan.
  • Bagaimana harapan para pihak, waktu dan sumber daya yang akan dikeluarkan, dan aturan dasar dimana para pihak akan beroperasi
  • Tujuan Kontrak : membuat keputusan yang baik tentang bagaimana kesepakatan OD

Elements pada Proposal yang efektif

  • Tujuan dan upaya yang diusulkan: Menggambarkan Tujuan yang akan dicapai , jelas, dan ringkas
  • Rencana tindakan yang direkomendasikan: menguraikan 1) diagnosis, 2) proses analisis data, 3) proses umpan balik, dan 4) proses perencanaan tindakan
  • Tanggung jawab spesifik: Apa yang menjadi tanggung jawab pimpinan, termasuk praktisi OD?
  • Strategi Mencapai area Diinginkan: Memberikan strategi perubahan, termasuk pendidikan / pelatihan, pengaruh politik, intervensi struktural, dan konfrontasi perlawanan.
  • Biaya, syarat dan kondisi: Outline Biaya dan beban yang terkait dengan proyek.

Elemen Kontrak Efektif

Langkah kontraktor di OD umumnya membahas tiga bidang utama: menetapkan harapan bersama atau apa masing-masing pihak mengharapkan untuk memperoleh hasil dari proses OD; waktu dan sumber daya yang akan dikhususkan untuk itu; dan aturan-aturan dasar untuk bekerja sama.

  • Saling memberikan harapan yang jelas. Klien menyatakan layanan dan hasil yang akan diberikan oleh praktisi OD dan menjelaskan apa pengharapan organisasi baik dari proses maupun Klien biasanya dapat menggambarkan hasil yang diinginkan, seperti biaya yang lebih rendah atau kepuasan kerja yang lebih tinggi. Mendorong mereka untuk menyatakan keinginan mereka dalam bentuk hasil, hubungan kerja, dan prestasi pribadi dapat memfasilitasi pengembangan contract. OD praktisi juga harus menyatakan apa yang dia harapkan dalam memperoleh hasil dari proses OD. Hal ini dapat mencakup peluang untuk mencoba intervensi baru, melaporkan hasilnya kepada klien potensial lainnya, dan menerima kompensasi atau pengakuan. Secara keseluruhan, harapan yang jelas disini dimaksudkan dengan kejelasan tentang:
    • Dampak yang diberikan
    • Masalah yang ditemukan dan hasil
    • Keterlibatan stakeholder
  • Waktu dan Sumber Daya. Untuk mencapai perubahan, organisasi dan praktisi OD harus berkomitmen mengenai waktu dan sumber day. Harus ada kejelasan tentang berapa banyak energi dan berapa banyak sumber daya akan didedikasikan untuk proses perubahan. Dalam hal ini, secara umum dibutuhkan kejelasan mengenai:
    • Akses ke klien, manajer, anggota
    • Akses terhadap informasi
  • Aturan dasar. Bagian akhir dari proses kontrak melibatkan penentuan bagaimana klien dan praktisi OD akan bekerja sama. Parameter yang ditetapkan dapat mencakup isu-isu seperti kerahasiaan, dan bagaimana jika praktisi OD terlibat dalam masalah-masalah pribadi atau interpersonal, bagaimana untuk mengakhiri hubungan, dan apakah praktisi seharusnya membuat rekomendasi atau membantu manajer membuat keputusan.

 

Download File .Doc

Share Button
You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can skip to the end and leave a response. Pinging is currently not allowed.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Protected by WP Anti Spam