Merancang Intervensi

BAB 9

MERANCANG INTERVENSI

 

 

Apa itu intervensi yang efektif?

Istilah intervensi mengacu pada serangkaian tindakan yang direncanakan atau peristiwa yang dimaksudkan untuk membantu organisasi dalam meningkatkan efektivitasnya. Pada OD, terdapat tiga criteria utama yang menentukan intervensi yang efektif: (1) sejauh mana kesesuainnya dengan kebutuhan organisasi; (2) sejauh mana dasarnya/landasannya pada pengetahuan kausal dari hasil yang diharapkan; dan (3) sejauh mana transfernya mengubah kompetensi manajemen kepada anggita organisasi.

  • Kriteria pertama menyangkut sejauh mana intervensi relevan dengan organisasi dan anggotanya. Intervensi yang efektif didasarkan pada informasi yang valid tentang fungsi organisasi; mereka menyediakan anggota organisasi dengan kesempatan untuk membuat pilihan kebebasan dan informasi; dan mereka mendapatkan komitmen internal anggota-anggota untuk pilihan tersebut. Informasi yang valid adalah hasil dari diagnosis yang akurat dari fungsi organisasi.
  • Kriteria kedua intervensi yang efektif melibatkan pengetahuan tentang hasil/outcome. Karena intervensi dimaksudkan untuk menghasilkan hasil tertentu, mereka harus didasarkan pada pengetahuan yang valid dimana hasil tersebut benar-benar dapat diproduksi. Disamping itu, tidak ada dasar ilmiah untuk merancang intervensi OD efektif.
  • Kriteria ketiga intervensi yang efektif melibatkan sejauh mana hal tersebut meningkatkan kapasitas organisasi dalam mengelola perubahan. Nilai-nilai yang mendasari OD menunjukkan bahwa setelah intervensi, anggota organisasi harus lebih mampu melaksanakan kegiatan perubahan yang direncanakan sendiri.

Bagaimana cara merancang intervensi yang efektif?

Merancang intervensi OD membutuhkan perhatian hati-hati pada kebutuhan dan dinamika situasi perubahan dan menyusun program perubahan yang akan konsisten dengan criteria yang telah dijelaskan sebelumnya pada intervensi yang efektif. Dua set utama dari kontinjensi yang dapat mempengaruhi keberhasilan intervensi telah dibahas pada literature OD: hal tersebut berkaitan dengan situasi perbahan (termasuk praktisi) dan yang berkaitan dengan target peruahan.

Kontinjensi Terkait Situasi Perubahan

Para peneliti telah mengindentifikasikan sejumlah kontinjensi yang hadir dalam situasi perubahan yang dapat memoengaruhi keberhasilan intervensi. Ada beberapa faktor situasional yang harus diperhatikan dalam merancang intervensi: kesiapan organisasi untuk perubahan, kemampuan perubahannya, konteks budaya, dan keterampilan dan kemampuan agen perubahan. Indikator kesiapan untuk perubahan termasuk sensitivitas tekanan untuk perubahan, ketidakpuasan dengan status quo, ketersediaan sumber daya untuk mendukung perubahan, dan komitmen dari manajemen waktu yang signifikan. Indikator kesiapan untuk perubahan termasuk sensitivitas tekanan perubahan, ketidakpuasan dengan status quo, ketersediaan sumber daya untuk mendukung perubahan, dan komitmen manajemen waktu yang signifikan. Kemampuan perubahan sebuah organisasi merupakan fungsi dari perubahan terkait pengetahuan dan keterampilan yang ada pada organisasi, sumber daya dan sistem yang ditunjuk untuk berubah, dan pengalaman organisasi dengan perubahan. Kebudayaan national dimana organisasi tertanam dapat memberikan pengaruh kuat pada reaksi anggota untuk berubah, sehinggga desain intervensi harus memperhitungkan nilai-nilai budaya dan asumsi yang dipegang oleh anggota organisasi. Praktisi diharapkan untuk ikut campur tangan dengan kemampuan mereka atau dengan merekomendasikan seseorang yang lebih cocok dengan kebutuhan klien.

Kontinjensi Terkait Target Perubahan

Dua kunci kontijensi terkait dengan target perubahan yang dapat mempengaruhi keberhasilan intervensi: isu organisasi yang diharapkan pada intervensi untuk menyelesaikan target dan tingkat sistem organisasi dimana intervensi diharapkan memiliki dampak utama. Organisasi perlu untuk mengatasi isu-isu tertentu untuk beroperasi secara efektif. Hal ini menunjukkan empat isu yang saling terkait yang merupakan target utama dari intervensi OD:

Isu-isu strategis. harus memutuskan produk apa atau jasa yang akan mereka sediakan dan di pasar mana mereka akan bersaing, serta bagaimana berhubungan dengan lingkungan mereka dan bagaimana mengubah diri untuk mengikuti kondisi perubahan.

Masalah/isu teknologi dan structural. Masalah teknologi dan struktural. Organisasi harus memutuskan bagaimana membagi pekerjaan ke dalam departemen dan kemudian bagaimana untuk mengkoordinasikan antara departemen tersebut untuk mendukung arah strategis.

Isu sumber daya manusia. Isu-isu ini dikaitkan dengan menarik orang-orang yang berkompeten pada organisasi, menetapkan tujuannya, menilai dan menghargai kinerja mereka, dan memastikan bahwa mereka mengembangkan karir mereka dan mengatur tekanan.

Masalah proses manusia. . Isu-isu ini harus dilakukan dengan proses sosial yang terjadi di antara anggota organisasi, seperti komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan dinamika kelompok.

Proses intervensi manusia

Ada tiga proses intervension:

  1. Proses konsultasi. Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok kerja.
  2. Intervensi pihak ketiga. Metode perubahan ini merupakan bentuk proses konsultasi yang ditujukan untuk hubungan interpersonal disfungsional dalam organisasi. Pihak ketiga intervener membantu orang menyelesaikan konflik melalui metode seperti pemecahan masalah, tawar-menawar, dan konsiliasi.
  3. Team building. Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan tugas.

Proses intervensi manusia mencakup empat program berikut:

Pertemuan konfrontasi organisasi. Metode perubahan ini memobilisasi anggota organisasi untuk mengidentifikasi masalah, menetapkan target tindakan, dan mulai bekerja pada masalah.

Hubungan antarkelompok. Intervensi ini dirancang untuk meningkatkan interaksi antara kelompok-kelompok yang berbeda atau departemen dalam organisasi.

Intervensi elompok besar. Intervensi ini termasuk mendapatkan berbagai pemangku kepentingan dalam pertemuan besar untuk memperjelas nilai-nilai penting, untuk mengembangkan cara-cara kerja yang baru, untuk mengartikulasikan visi baru bagi organisasi, atau untuk memecahkan tekanan masalah organisasi.

Pengembangan grid organisasi. Intervensi ini menentukan cara tertentu dalam mengelola organisasi.

  • Intervensi Teknostructural

Intervensi teknostructural berakar dalam disiplin teknik, sosiologi, dan psikologi dan di bidang diterapkannya sistem sosioteknical dan desain organisasi.

Ada tiga intervensi teknostructural berkaitan dengan organisasi restrukturisasi:

Desain struktural. Proses perubahan ini menyangkut pembagian cara kerja organisasi — bagaimana mengkhususkan pencapaian tugas.

Downsizing/perampingan. ini akan mengurangi biaya dan birokrasi dengan mengurangi ukuran organisasi melalui PHK personil, organisasi desain ulang, dan outsourcing.

Reengineering. Intervensi terakhir ini secara radikal mendesainan ulang proses kerja inti organisasi untuk menciptakan hubungan yang lebih erat dan koordinasi antar tugas yang berbeda.

  • Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen intervensi sumber daya manusia berakar dalam hubungan kerja dan pada penerapan praktek-praktek kompensasi dan benefit, seleksi karyawan dan penempatan, penilaian kinerja, dan pengembangan karir. Kinerja manajemen meliputi program perubahan berikut:

  • Penentuan tujuan. Program perubahan ini melibatkan menetapkan tujuan yang jelas dan menantang..
  • Penilaian kinerja. Intervensi ini merupakan proses sistematis secara bersama-sama menilai prestasi yang berhubungan dengan pekerjaan, kekuatan, dan kelemahan. Hal ini merupakan intervensi manajemen sumber daya manusia yang utama untuk memberikan umpan balik kinerja bagi individu dan kelompok kerja.
  • Sistem reward. Intervensi ini melibatkan desain reward/imbalan organisasi untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.

Ada tiga metode perubahan yang terkait dengan pengembangan bakat organisasi:

  • Coaching dan mentoring. Intervensi ini membantu manajer dan eksekutif untuk memperjelas tujuan mereka, menangani hambatan potensial, dan meningkatkan kinerja mereka.
  • Perencanaan dan pengembangan karir. . Intervensi ini membantu orang memilih organisasi dan jenjang karir dan mencapai tujuan karir.
  • Manajemen dan kepemimpinan. Di antara strategi tertua mengenai perubahan organisasi, intervensi pelatihan dan pengembangan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan anggota organisasi.

Ada dua intervensi untuk mendukung anggota organisasi:

  • Keragaman mengelola tenaga kerja. Program perubahan ini membuat praktik sumber daya manusia yang lebih responsif terhadap berbagai kebutuhan individu.
  • Stres dan kesehatan karyawan. Intervensi tersebut termasuk program bantuan karyawan (PBK)/ employee assistance programs (EAPs) dan manajemen stres. Mereka membantu para manajer mengurangi sumber spesifik stres, seperti konflik peran dan ambiguitas, dan menyediakan metode untuk mengurangi gejala stres seperti hipertensi dan kecemasan.
  • Intervensi strategi

Intervensi berasal dari disiplin ilmu manajemen strategis, teori organisasi, ekonomi, dan antropologi.

Intervensi yang mengubah cara organisasi terkaitn dengan lingkungannya atau beroperasi secara internal:

  1. Perubahan strategis terpadu. Intervensi OD komprehensif ini menjelaskan bagaimana perubahan yang direncanakan dapat memberikan kontribusi nilai tambah untuk manajemen strategis.
  2. Desain organisasi. Intervensi ini membahas arsitektur organisasi, atau sejauh mana struktur, desain pekerjaan, praktik sumber daya manusia, dan manajemen dan sistem informasi yang sejalan dan saling mendukung.
  3. Perubahan budaya. Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan budaya (perilaku, nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma) sesuai dengan strategi dan lingkungan mereka.

Intervensi strategis membentuk strategi kolaboratif organisasi sebagai berikut:

  1. Merger dan akuisisi. Intervensi ini menjelaskan bagaimana praktisi OD dapat membantu dua atau lebih organisasi untuk membentuk entitas baru..
  2. Intervensi kolaboratif ini membantu dua organisasi mengejar satu set tujuan pribadi dan umum melalui berbagi sumber daya, termasuk kekayaan intelektual, orang, modal, teknologi, kemampuan, atau aset fisik.
  3. Networks/jaringan. Intervensi ini membantu mengembangkan hubungan antara tiga atau lebih organisasi melakukan tugas-tugas atau memecahkan masalah yang terlalu kompleks bagi organisasi tunggal untuk terselesaikan.

Ada tiga intervensi yang dirancang untuk mendukung perubahan terus-menerus:

  1. Organisasi rancangan pribadi. Program perubahan ini membantu organisasi memperoleh kemampuan untuk mengubah diri mereka secara mendasar.
  2. Organisasi pembelajaran dan manajemen pengetahuan. Intervensi ini menggambarkan dua proses perubahan yang saling terkait: learning organization (OL), yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan baru, dan manajemen pengetahuan/ knowledge management (KM), yang berfokus pada bagaimana pengetahuan dapat diatur dan digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.
  3. Dibangun untuk mengubah organisasi. Pendekatan ini untuk perubahan terus-menerus menantang prinsip-prinsip desain tradisional yang melihat stabilitas dan keseimbangan sebagai kunci keberhasilan.

 

 

Download File .Doc 

 

Share Button
You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can skip to the end and leave a response. Pinging is currently not allowed.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Protected by WP Anti Spam