Leading and Managing Change

Supriadi, M.Pd

Supriadi, M.Pd

BAB 10

Leading and Managing Change

 

Gambaran Perubahan Aktivitas/Kegiatan

Kegiatan pertama melibatkan perubahan memotivasi dan termasuk menciptakan kesiapan untuk perubahan di antara anggota organisasi dan membantu mereka mengatasi resistensi terhadap perubahan. Kegiatan kedua berkaitan dengan menciptakan visi dan berkaitan erat dengan kegiatan kepemimpinan. Kegiatan ketiga melibatkan pengembangkan dukungan politik untuk perubahan. Kegiatan keempat berkaitan dengan mengelola transisi dari kondisi saat ini ke keadaan masa depan yang diinginkan. Kegiatan kelima melibatkan momentum mempertahankan perubahan sehingga akan dilakukan sampai selesai.

Perubahan Motivasi

Menciptakan Kesiapan untuk Perubahan

Salah satu aksioma yang lebih mendasar dari OD adalah kesiapan masyarakat untuk berubah tergantung pada penciptaan rasa butuh akan perubahan.

Tiga metode berikut dapat cukup membantu menghasilkan perubahan ketidakpuasan:

  • Kepekaan organisasi untuk menekan perubahan. Tekanan yang tak terhitung untuk perubahan beroperasi pada organisasi baik eksternal maupun internal.
  • Mengungkapkan perbedaan antara kondisi yang ada saat ini dan yang diinginkan. Pada pendekatan ini, untuk menghasilkan perubahan yang dirasa perlu, informasi mengenai fungsi organisasi saat ini dikumpulkan dan  dibandingkan dengan kondisi yang diinginkan dari pengoperasian.
  • Menyampaikan harapan positif yang kredibel untuk perubahan.

Anggota organisasi selalu mempunyai ekspektasi/harapan mengenai hasil dari perubahan organisasi.

Mengatasi Resistensi terhadap Perubahan

Pada tingkat organisasi, resistensi terhadap perubahan dapat berasal dari tiga sumber: Resistensi teknis yang berasal dari kebiasaan mengikuti prosedur umum dan pertimbangan biaya yang hangus diinvestasikan dalam status quo. Resistensi politik dapat muncul ketika perubahan organisasi mengancam pemangku kepentingan yang kuat, seperti top eksekutif atau staf personalia, atau mempertanyakan keputusan terakhir dari pemimpin. Resistensi budaya mengambil bentuk sistem dan prosedur yang memperkuat status quo, mempromosikan kesesuaian dengan nilai-nilai yang ada, norma, dan asumsi tentang bagaimana segala sesuatu harus beroperasi.

Setidaknya ada tiga strategi utama untuk menghadapi resistensi terhadap perubahan:

Empati dan dukungan. Langkah pertama dalam mengatasi resistensi adalah belajar bagaimana orang-orang mengalami perubahan.

Komunikasi. Orang-orang menolak perubahan ketika mereka tidak yakin mengenai konsekuensinya.

Partisipasi dan keterlibatan. Salah satu strategi yang paling tua dan paling efektif untuk mengatasi resistensi adalah dengan melibatkan anggota organisasi secara langsung dalam perencanaan dan pelaksanaan perubahan

Menciptakan Visi

Menciptakan visi dianggap sebagai elemen kunci dalam kebanyakan kerangka kepemimpinan. Organisasi atau subunit pemimpin bertanggung jawab akan efektivitas, dan mereka harus mengambil peran aktif dalam menggambarkan masa depan yang diinginkan dan mensinergi komitmen untuk ituMengembangkan visi sangat didorong oleh nilai-nilai dan preferensi masyarakat akan seperti apa organisasi harus terlihat dan bagaimana seharusnya berfungsi. Penelitian menunjukkan bahwa visi yang menarik terdiri dari dua bagian: (1) identitas relatif yang stabil atau ideologi inti yang menggambarkan nilai-nilai organisasi inti dan tujuan, dan (2) masa depan yang dibayangkan dengan tujuan yang berani dan deskripsi yang jelas tentang keadaan masa depan yang diinginkan yang mencerminkan perubahan spesifik dibawah pertimbangan.

Menggambarkan/mendeskripsikan Masa Depan yang Diinginkan

Sebuah pernyataan visi dapat mencakup semua atau sebagian dari unsur-unsur berikut yang dapat dikomunikasikan kepada anggota organisasi:

  • Misi ini termasuk tujuan strategis utama organisasi atau alasan yang ada. Mendefinisikan misi dapat memberikan titik awal yang kuat untuk membayangkan seperti apa seharusnya organisasi terlihat dan bagaimana harusnya beroperasi.
  • Hasil valued. Hal ini dapat menjadi tujuan bagi proses perubahan dan standar untuk menilai kemajuan..
  • Fitur valued. Unsur kondisi masa depan yang diinginkan menentukan seperti apa organisasi terlihat seharusnya dengan tujuan untuk mencapai hasil outcome. Hal ini membantu menentukan keinginan kondisi masa depan ke arah mana kegiatan harus bergerak/pindah.

Mensinergi Komitmen

Selain menggambarkan masa depan yang diinginkan, menciptakan visi termasuk mensinergikan komitmen untuk berubah. Proses visi aspek ini menarik hubungan masa lalu dan sekarang, dan keterikatan.

Mengembangkan Dukungan Politik

Dari perspektif politik, organisasi dapat dilihat sebagai koalisi longgar terstruktur individu dan kelompok yang memiliki preferensi dan kepentingan yang berbeda. Mengingat pandangan politik ini, upaya untuk mengubah organisasi sering mengancam keseimbangan kekuasaan di antara kelompok-kelompok, sehingga mengakibatkan konflik politik dan perjuangan.

Menilai power agen perubahan

Tugas pertama adalah untuk mengevaluasi perubahan sumber kekuatan agen sendiri. Agen ini mungkin pemimpin dari organisasi atau departemen yang sedang berubah, atau dia yang mungkin adalah konsultan OD jika bantuan professional telah digunakan. Dengan menilai basis kekuatan mereka sendiri, agen perubahan dapat menentukan bagaimana menggunakannya untuk mempengaruhi orang lain agar mendukung perubahan.

Mengidentifikasi Kunci Stakeholder

Mengidentifikasi kunci stakeholder dapat dimulai dengan pertanyaan sederhana, “Siapa yang berdiri mendapatkan atau kehilangan dari perubahan?” Setelah pemangku kepentingan diidentifikasi, menciptakan peta pengaruh mereka mungkin berguna.

Mempengaruhi Stakeholders

Kegiatan ini termasuk mendapatkan dukungan dari para kunci pemangku kepentingan untuk memotivasi massa kritis untuk berubah. Setidaknya ada tiga strategi utama dalam menggunakan kekuatan untuk mempengaruhi orang lain dalam OD: bermain langsung, menggunakan jaringan sosial, dan terjadi di sekitar sistem formal.

Mengelola Transisi

Beckhard and Harris menunjukkan bahwa transisi mungkin sangat berbeda dari kondisi organisasi sekarang dan akibatnya mungkin memerlukan struktur manajemen dan kegiatan khusus. Mereka mengidentifikasi tiga kegiatan dan struktur utama dalam memfasilitasi transisi organisasi: perencanaan kegiatan, perencanaan komitmen, dan perubahan manajemen struktur.

Perencanaan Kegiatan

Perencanaan kegiatan melibatkan pembuatan peta jalan perubahan, mengutip kegiatan dan peristiwa khusus yang harus terjadi jika transisi adalah agar menjadi sukses.

Perencanaan Komitmen

Kegiatan ini melibatkan identifikasi orang-orang penting dan kelompok-kelompok yang komitmennya dibutuhkan untuk terjadi perubahan dan merumuskan strategi untuk mendapatkan dukungan mereka.

Struktur manajemen

 Struktur manajemen tersebut harus mencakup orang-orang yang memiliki kekuatan untuk memobilisasi sumber daya pada saat mempromosikan perubahan, rasa hormat dari pimpinan dan perubahan pendukung yang ada, dan keterampilan interpersonal dan politik untuk memandu proses perubahan.

Menpertahankan Momentum

Setelah perubahan organisasi berada di bawah, perhatian eksplisit harus diarahkan dalam mempertahankan energi dan komitmen untuk menerapkannya. Lima kegiatan berikut dapat membantu mempertahankan momentum untuk membawa perubahan sampai selesai: menyediakan sumber daya untuk perubahan, membangun sistem dukungan untuk agen perubahan, mengembangkan kompetensi dan keterampilan baru, memperkuat perilaku baru, dan tinggalkan kondisi..

Menyediakan Sumber Daya untuk Perubahan

Mengimplementasikan perubahan organisasi pada umumnya membutuhkan tambahan sumber daya keuangan dan manusia, terutama jika organisasi terus operasi sehari-hari ketika mencoba untuk mengubah dirinya sendiri. Sumber daya tambahan yang diperlukan untuk kegiatan perubahan seperti pelatihan, konsultasi, pengumpulan dan umpan balik data, dan pertemuan khusus.

Membangun Sistem Dukungan untuk Agen Perubahan

Perubahan organisasi dapat menjadi sulit dan penuh dengan ketegangan, tidak hanya bagi peserta tetapi untuk agen perubahan juga. Mereka harus sering memberikan anggota dukungan emosional, tetapi mereka mungkin menerima sedikit dukungan sendiri. Mereka sering harus menjaga “jarak psikologis” dari orang lain untuk mendapatkan perspektif yang dibutuhkan untuk memimpin proses perubahan..

Mengembangkan Kompetensi dan Keterampilan Baru

Perubahan organisasi sering menuntut pengetahuan baru, keterampilan, dan perilaku dari anggota organisasi. Agen perubahan harus memastikan bahwa pembelajaran tersebut terjadi. Mereka perlu menyediakan beberapa kesempatan belajar, seperti program pelatihan tradisional, konseling on-the-job dan pembinaan, dan simulasi pengalaman, yang meliputi baik keterampilan teknis maupun sosial.

Reinforcing New Behaviors Memperkuat Perilaku Baru

Dalam organisasi, orang-orang umumnya melakukan hal-hal yang membawa mereka pada hadiah. Akibatnya, salah satu cara yang paling efektif untuk mempertahankan momentum untuk perubahan adalah untuk memperkuat jenis perilaku yang diperlukan untuk menerapkan perubahan. Hal ini dapat dicapai dengan menghubungkan imbalan resmi langsung ke perilaku yang diinginkan.

 

Download .Doc

 

Share Button
You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can skip to the end and leave a response. Pinging is currently not allowed.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Protected by WP Anti Spam